Thỏa ước lao động tập thể (TULĐTT) là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. TULĐTT bao gồm TULĐTT doanh nghiệp, TULĐTT ngành, TULĐTT có nhiều doanh nghiệp và các TULĐTT khác. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật (Điều 75 Bộ luật Lao động 2019).

Nội quy lao động (NQLĐ): Nội quy lao động không được định nghĩa trong Bộ luật Lao động 2019 cũng như các văn bản có liên quan, nhưng có thể hiểu đó là việc người sử dụng lao động quy định các vấn đề mà người lao động phải thực hiện khi làm việc tại doanh nghiệp và những biện pháp xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; …

Như vậy, có thể hiểu rằng nội quy lao động là ý chí của người sử dụng lao động, còn thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vậy, giữa hai văn bản này thì TULĐTT có hiệu lực pháp lý cao hơn NQLĐ?

Căn cứ Điều 79 của Bộ luật Lao động 2019 quy định về thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp như sau:

– Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.

– Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.

– Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.

Từ quy định trên, có thể thấy TULĐTT có hiệu lực pháp lý cao hơn NQLĐ.

Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có hiệu lực thi hành từ ngày 17/01/2022 thay thế cho Nghị định 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 của Chính phủ, có một số điểm mới về mức xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội như: Tăng, giảm mức xử phạt, quy định bổ sung các hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội.

Dưới đây là một số quy định mới về hành vi vi phạm hành chính và mức phạt theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ so với Nghị định 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 của Chính phủ:

STT	Hành vi vi phạm	Nghị định 12/2022/NĐ-CP(Có hiệu lực từ 17/01/2022)	Nghị định 28/2020/NĐ-CP  (Có hiệu lực từ 15/4/2020 đến 17/01/2022)
1	Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự	15 – 30 triệu đồng(Khoản 3 Điều 11)	Không quy định
2	Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động	50 – 75 triệu đồng(Điểm b khoản 4 Điều 11)	Không quy định
3	Không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật Lao động	01 – 03 triệu đồng(Khoản 1 Điều 12)	Không quy định
4	Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi hoặc bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật	50 – 75 triệu đồng(Điểm a khoản 2 Điều 14)	20 – 25 triệu đồng(Điểm a khoản 2 Điều 13)
5	Tuyển người dưới 14 tuổi vào học nghề, tập nghề, trừ những nghề, công việc được pháp luật cho phép	50 – 75 triệu đồng(Điểm b khoản 2 Điều 14)	20 – 25 triệu đồng(Điểm b khoản 2 Điều 13)
6	Tuyển người vào tập nghề để làm việc cho mình với thời hạn tập nghề quá 03 tháng	50 – 75 triệu đồng(Điểm a khoản 2 Điều 14)	Không quy định
7	Không công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện: thang lương, bảng lương; mức lao động; quy chế thưởng	05 – 10 triệu đồng(Điểm a khoản 1 Điều 17)	02 –  05 triệu đồng(Điểm a khoản 1 điều 16)
8	Không thông báo bảng kê trả lương hoặc có thông báo bảng kê trả lương cho người lao động nhưng không đúng theo quy định	05 – 10 triệu đồng(Điểm d khoản 1 điều 17)	Không quy định
9	Không thông báo nội quy lao động đến toàn bộ người lao động hoặc không niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc	01 – 03 triệu đồng(Khoản 1 Điều 19)	500.000 – 01 triệu đồng(Khoản 1 Điều 18)
10	Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động	20 – 40 triệu đồng(Điểm b khoản 3 Điều 19)	10 – 15 triệu đồng(Điểm b khoản 3  Điều 18)
11	Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định	20 – 40 triệu đồng (Điểm c khoản 3 Điều 19)	10 – 15 triệu đồng (Điểm c khoản 3  Điều 18)
12	Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau; nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ; đang bị tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động	20 – 40 triệu đồng (Điểm đ Khoản 3 Điều 19)	Không quy định
13	Không bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới theo một trong các trường hợp sau: tuyển dụng; bố trí; sắp xếp việc làm; đào tạo; thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương; các chế độ khác	05 – 10 triệu đồng(Điểm a khoản 1 điều 28)	Không quy định
14	Không cho lao động nữ nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh	10 – 20 triệu đồng(Điểm d khoản 2 Điều 28)	500.000 – 01 triệu đồng(Điểm b khoản 1 Điều 27)
15	Không lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc khi sử dụng từ 1.000 người lao động nữ trở lên	10 – 20 triệu đồng(Điểm l khoản 2 Điều 28)	Không quy định
16	Sử dụng lao động chưa thành niên làm việc quá thời giờ làm việc	20 – 25 triệu đồng(Điểm c khoản 2 Điều 29)	10 – 15 triệu đồng(Điểm b khoản 2 Điều 28)
17	Sử dụng người dưới 15 tuổi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm	20 – 25 triệu đồng(Điểm d khoản 2 Điều 29)	10 – 15 triệu đồng(Điểm c khoản 2 Điều 28)
18	Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, hoặc dùng vũ lực đối với người lao động là người giúp việc gia đình nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự	50 – 75 triệu đồng(Khoản 4 Điều 30)	Không quy định
19	Không thực hiện thủ tục xác nhận về việc đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động để người lao động hoàn thiện hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định	01 – 03 triệu đồng/người lao động bị vi phạm nhưng tối đa là 75 triệu đồng(Khoản 3 Điều 39)	500.000 – 01 triệu đồng(Điểm b khoản 2 Điều 38)
20	Làm giả, làm sai lệch nội dung hồ sơ hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp để trục lợi chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự đối với mỗi hồ sơ hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp làm giả, làm sai lệch nội dung	10 – 20 triệu đồng/hồ sơ vi phạm nhưng tối đa là 75 triệu đồng(Khoản 2 Điều 40)	05 – 10 triệu đồng(Khoản 2 Điều 39)

Tiêu chuẩn Quốc gia TCVN 12290:2018 ISO 30408:2016 Quản lý nguồn nhân lực – Hướng dẫn quản trị nhân sự (tên tiếng Anh: Human resource management – Guidelines on human governance)

Phạm vi áp dụng:
+ Tiêu chuẩn đưa ra hướng dẫn về các công cụ, quá trình và thực tiễn cần có để thiết lập, duy trì và cải tiến liên tục hiệu quả quản trị nhân sự trong tổ chức.
+ Tiêu chuẩn này áp dụng cho các tổ chức với mọi quy mô và ngành nghề, khu vực công hoặc tư, vì lợi nhuận hoặc phi lợi nhuận. Tiêu chuẩn này không đề cập đến mối quan hệ với tổ chức công đoàn hay các cơ quan đại diện khác.

Toàn văn Tiêu chuẩn Quốc gia TCVN 12290:2018 ISO 30408:2016:

Nguồn văn bản: VIỆN TIÊU CHUẨN CHẤT LƯỢNG VIỆT NAM (VSQI)

Câu hỏi: Hợp đồng lao động được giao kết qua phương tiện thông tin điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản không?

Trả lời: Căn cứ Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về các hình thức hợp đồng lao động như sau:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

Cụ thể như sau:

+ Khoản 2, Điều 18 BLLLĐ 2019: Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

+ Khoản 1 Điều 145 BLLĐ 2019: Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

+ Khoản 1 Điều 162 BLLĐ 2019: Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.

Câu hỏi:
Hiện tại, tôi đang làm việc công ty X. Do tình hình dịch bệnh nên từ tháng 5/2021 – tháng 8/2021, công ty tôi phải tạm ngừng hoạt động và có chi trả tiền lương ngừng việc hàng tháng cho tôi. Trong khoảng thời gian này, tôi bị bệnh ung thư phải nằm viện và có nộp hồ sơ hưởng chế độ ốm đau. Tuy nhiên, bên cơ quan bảo hiểm xã hội không giải quyết cho tôi hưởng chế độ ốm đau. Vậy trong trường hợp trên, tôi có được hưởng đồng thời chế độ ốm đau và nhận tiền lương ngừng việc không?

Trả lời:

Khoản 1 Điều 3 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, sửa đổi, bổ sung năm 2019 quy định: Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.

Như vậy, người lao động chỉ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội trong trường hợp bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.

Đối với người lao động trong thời gian hưởng lương ngừng việc, hiện nay chưa có hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền về việc hưởng chế độ ốm đau. Do đó, trường hợp của bạn phát sinh các chế độ ốm đau trong thời gian hưởng lương ngừng việc sẽ không được giải quyết hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội bởi họ vẫn còn có thu nhập từ lương ngừng việc.

Công ty tôi là công ty cổ phần, có thuê anh A làm Giám đốc kiêm người đại diện theo pháp luật của công ty. Vậy khoản tiền lương và thưởng mà công ty tôi trả cho anh A có được tính vào chi phí được trừ của doanh nghiệp khi tính thuế TNDN không?

Trả lời:

Theo quy định tại khoản 3 Điều 163 Luật Doanh nghiệp 2020, Lương và thưởng của Giám đốc công ty cổ phần được tính vào chi phí kinh doanh của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp.

Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2.5(điểm a và điểm b), Điều 6 Thông tư số 78/2014/TT-BTC ngày 18/6/2014 của Bộ Tài chính hướng dẫn về thuế thu nhập doanh nghiệp (đã được sửa đổi bổ sung bởi khoản 2 Điều 6 Thông tư 119/2014/TT-BTC, Điều 4 Thông tư số 96/2015/TT-BTC và Điều 3 Thông tư số 25/2018/TT-BTC) quy định về chi phí không được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp, để tiền lương và thưởng của công ty chi trả cho anh A được tính vào chi phí được trừ của doanh nghiệp khi tính thuế TNDN thì phải đáp ứng các điều kiện sau đây:

– Doanh nghiệp phải có chi trả thực tế và có chứng từ thanh toán tiền lương, thưởng cho Giám đốc.

– Các khoản tiền lương, tiền thưởng cho Giám đốc của doanh nghiệp phải được ghi cụ thể về điều kiện hưởng và mức hưởng tại tất cả các tài liệu sau: Hợp đồng lao động; Thoả ước lao động tập thể; Quy chế tài chính của Công ty; Quy chế thưởng do Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc quy định theo quy chế tài chính của Công ty.

Ngoài ra, về thủ tục, bạn phải hạch toán các khoản tiền thưởng này vào chi phí khi xác định chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo đúng pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp (Ví dụ: Ghi nhận tiền thưởng vào chi phí Nợ TK 641; 642; 622; 154…có TK 334; 338…).

BLLĐ năm 2019 có bước tiến đáng kể trong việc đưa ra định nghĩa “học nghề” và “tập nghề” quy định tại khoản 1, khoản 2 điều 61. Tuy vậy, đề tìm hiểu kỹ hơn nữa về “học nghề” và “tập nghề”, cần thiết phải tham chiếu các quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014.

• Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
• Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

Như vậy, thời gian đào tạo nghề do NSDLĐ tổ chức có thể từ trình độ sơ cấp (từ 3 tháng – 1 năm) và các chương trình đào tạo thường xuyên được quy định trong điều 33, 41, 42, 51 Luật Giáo dục nghề nghiệp. Thời gian tập nghề không quá 03 tháng. Trong thời gian “học nghề”, “tập nghề”, người lao động không phải trả học phí, không được nhận lương (trừ khi hai bên có thoả thuận khi người lao động làm ra sản phẩm) và không được đóng các khoản bảo hiểm.

Trên thực tế, cụm từ “thực tập”, “học việc” được sử dụng khá phổ biến và theo quan điểm của tôi, khá tương đồng với khái niệm “tập nghề” bởi mục đích hướng tới là hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm. Hiện nay, không ít doanh nghiệp lợi dụng tình trạng “yếu thế” của một bộ phận người lao động để ký Hợp đồng “học nghề” để sử dụng lao động nhằm né tránh nghĩa vụ phải thực hiện đối với người lao động về lương, bảo hiểm và các phúc lợi khác. Luật cũng không đưa ra việc giới hạn số lần được ký HĐ học nghề hay tập nghề. Tuy nhiên, theo Khoản 1 điều 13 BLLĐ 2019 “…Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”. Ngoài ra, Doanh nghiệp sẽ gặp rủi ro pháp lý cao là bị xử phạt vi phạm hành chính được quy định tại Điều 13.1 của Nghị định 28/2020/NĐ-CP có hiệu lực thi hành từ ngày 15/4/2020 về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH…như sau:

Điều 13. Vi phạm quy định về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

1. Phạt tiền đối với NSDLĐ có một trong các hành vi: Không đào tạo nghề cho NLĐ trước khi chuyển NLĐ sang làm nghề, công việc khác; không ký kết hợp đồng đào tạo nghề đối với người học nghề, tập nghề; không trả lương cho người học nghề trong thời gian họ học nghề, tập nghề mà trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách; không ký kết HĐLĐ đối với người học nghề, người tập nghề khi hết thời hạn học nghề, tập nghề, theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 NLĐ;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 NLĐ;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 NLĐ;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 NLĐ;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 NLĐ trở lên.

Do đó, doanh nghiệp khi ký kết HĐ học nghề hoặc tập nghề, doanh nghiệp cần cân nhắc đến “rủi ro pháp lý” này để lựa chọn cách ứng xử phù hợp.